Avec l’Inbound Recruiting, le process classique de recrutement est inversé. Cette méthode est alors idéale pour attirer les talents de la Tech. En effet, salariés ou indépendants de l’IT, ces profils convoités ne recherchent pas forcément les sociétés pourvoyeuses d’offres de postes ou de missions. Les entreprises doivent innover pour mobiliser les meilleurs professionnels du secteur et leur donner la motivation de rejoindre leurs équipes et leurs projets.

Le recrutement inbound, directement inspiré de l’Inbound Marketing, répond justement à ce besoin précis. En créant un parcours personnalisé tout au long de leur carrière, cette stratégie donne naturellement envie aux profils visés de rejoindre l’organisation. Au fil du temps, un véritable engagement de leur part se concrétise.

De plus, l’Inbound Recruiting cible en même temps des talents disponibles et d’autres déjà en postes. Ainsi, cette démarche permet de sensibiliser, d’attirer et de recruter les meilleurs ingénieurs Tech, même s’ils sont investis ailleurs.

Dans cet article, nous verrons comment l’Inbound Recruiting optimise le sourcing des talents de l’IT. Nous présenterons ensuite les 4 phases clés à mettre en place pour appliquer cette méthodologie.

Sourcing IT : Inbound & Outbound Recruiting, un duo efficace

L’Inbound Recruiting a été élaboré sur les principes de l’Inbound Marketing sur un constat simple. Dans l’IT, les stratégies de recrutement traditionnelles – dit Outbound Recruiting- ne sont plus suffisantes pour répondre efficacement aux besoins des entreprises. Une combinaison des deux approches favorise alors un sourcing optimal des meilleurs professionnels du secteur, et ce quel que soit leur statut (salarié ou freelance).

Dès lors, les deux méthodes se complètent et sont déployées en parallèle. L’OutBound Recruiting demeure indispensable pour solliciter des développeurs informatiques sur un renfort ponctuel ou des chefs de projets IT affectés à une mission longue durée. Mais le recrutement inbound va venir consolider et améliorer ce process.

Il va activer, de manière continue, un levier puissant pour constituer un vivier de talents ciblés et qualifiés. En élaborant, pas à pas, les bases d’une relation de confiance, il assure un listing de partenariats pérennes, malgré une pénurie croissante de profils IT.

L’Inbound Recruiting s’appuie, en effet, sur une image de l’entreprise qui ne se limite plus aux seules problématiques RH.  Ce procédé se distingue, à ce titre, d’un simple concept de « Marque recruteur » ou d’une stratégie « Marque Employeur ». Les professionnels de l’IT souhaitent déjà avoir une idée à 360° de leur futur employeur ou partenaire. Et l’Inbound Recruiting se fonde principalement sur cette exigence.

Les travailleurs de la Tech et du numérique, en quête d’opportunités de carrière – ou de clients quand ils sont indépendants- procèdent de manière similaire. Ils effectuent des recherches sur internet et googlisent leur potentiel lieu d’exercice. En deux ou trois clics ciblés, les renseignements sont récupérés sur la toile, afin d’alimenter une analyse approfondie.

En véritables Data Miners, ils vont ainsi croiser ces données sur l’entreprise visée avec des sources plus officieuses :

• Notes, avis sur l’expérience en interne, délivrés par d’anciens salariés ou freelances de l’IT
• Articles de presse citant l’entreprise
• Forums et échanges d’expériences entre professionnels de la Tech
• Profils et posts LinkedIn de membres de la société, etc.

Ils assument leurs ambitions et leurs priorités. Le salaire ou les avantages associés à une fonction ne suffisent plus. En quête de sens et d’authenticité, ils attendent que les messages transmis par l’entreprise, de manière directe ou indirecte, soient alignés sur une même vision. Une véritable concordance entre l’environnement interne et les valeurs annoncées en externe par la marque est essentielle pour eux.

Les informations escomptées ne sont pas facilement accessibles ? La communication est incomplète, voire incohérente ? À coup sûr, ces profils recherchés passeront leur chemin sans hésitation. A contrario, si l’image véhiculée résonne pour eux, ils seront prêts à s’engager quand une opportunité se présentera.

Des jeunes diplômés aux plus expérimentés, l’Inbound Recruiting s’adapte à ces nouveaux comportements. Cet empowerment des ingénieurs informatiques permet alors de capter l’attention des profils sensibles aux mêmes valeurs et thématiques que l’entreprise.

L’Inbound Recruiting répond à leurs interrogations au sens large, sur tous les canaux où ils sont présents et à chaque étape de leur carrière. Il s’intègre dans leur vie professionnelle en continu, puisqu’il ne se limite pas aux seules périodes de recherche d’emploi ou de missions.

Dès lors, ce processus innovant contribue à attirer également des candidats passifs. Ces professionnels ne sont pas en recherche active. Déjà en poste, ils pourraient néanmoins s’engager ailleurs en cas d’opportunité, en dépit de leur statut : candidat au CDI, salarié indépendant, freelance informatique.

L’Inbound Recruiting crée un vivier constant de talents Tech

La méthodologie Inbound Recruiting intègre toutes les interactions, à distance et sur site, que chaque talent est susceptible de développer avec l’entreprise. Ce parcours est élaboré dans le but d’amener les professionnels de la Tech à s’investir naturellement dans un processus de partenariat ou de recrutement. Comme dans l’Inbound Marketing, il comporte 4 étapes – clés. Des opérations personnalisées sont alors déployées pour atteindre l’objectif ultime : bénéficier d’un vivier constant de profils qualifiés dans l’IT.

Attirer des visiteurs qualifiés : les profils Tech dont l’entreprise a besoin

Cette première phase consiste à attirer plus de visiteurs qualifiés sur le site web de l’entreprise. L’audience ciblée est à déterminer précisément : les profils Tech dont l’organisation a besoin. Ensuite, capter leur attention permettra d’actionner les leviers stratégiques de leur engagement.

Tout d’abord, les candidate personas sont définis, à l’instar des buyer personas de l’Inbound Marketing. Ce sont les professionnels de l’IT que la société souhaite recruter dans l’idéal. Ces représentations semi-fictionnelles des meilleurs candidats sont établies en fonction de plusieurs éléments. Elles sont alors caractérisées pour trouver des ingénieurs informatiques en accord avec les besoins de l’organisation.

Un candidat idéal peut être incarné par différents profils : jeunes diplômés de la Tech, chefs de projets IT expérimentés ou encore développeurs passionnés, etc. Cette technique permet aussi d’attirer plus efficacement des talents rares, comme c’est le cas pour les femmes dans la Tech.

Pour les identifier, il sera nécessaire de définir différents points :

• Qualités professionnelles et personnelles
• Critères socio-démographiques
• Environnement (rêves, quotidien, challenges…)

L’objectif ? Élaborer une stratégie de content marketing sur mesure pour être visible sur les canaux où ces talents « idéaux » se trouvent. L’attention est captée grâce à la création de contenus, en phase avec leurs centres d’intérêt et leurs valeurs. Peu à peu, une relation privilégiée s’établit naturellement avec ces ingénieurs informatiques.

Ce processus de lead nurturing, conçu en fonction des candidate personas, est dirigé de manière à leur offrir uniquement de l’information créée sur mesure. L’entreprise va « nourrir » son candidat potentiel (lead) jusqu’à ce qu’il soit convaincu par les atouts d’un engagement pour sa carrière.

Pour les diffuser, multiplier les types de contenus et leurs canaux s’avère déterminant :

• Site web de l’entreprise
• Site carrière ou pages dédiées au recrutement
• Blogging et création de contenus
• Réseaux sociaux
• Présence sur les jobs boards…

La communication doit se révéler riche et attrayante : articles de blog optimisés pour le SEO, podcasts, vidéos, infographies… Le contenu se décline, si possible, sous plusieurs formats, afin d’être partagé sur les réseaux sociaux.

La diffusion combinée des actualités internes et externes est un bon moyen de laisser transparaître une identité de marque cohérente. Pour cela, il faut varier les sources, en donnant, notamment, la parole aux différents services et intervenants : employés, managers, dirigeants, mais aussi partenaires, fournisseurs…

Les opportunités offertes doivent être visibles pour tous les profils : du junior au confirmé, en passant par le consultant senior. Les projets de développement IT des clients peuvent être partagés. Des conseils de spécialistes métiers sont également une option à envisager pour démontrer l’expertise de l’entreprise dans le secteur.

Dans la Tech et le numérique, il est essentiel d’intégrer des témoignages de collaborateurs externes : freelances informatiques, salariés indépendants d’ESN, etc. Dans l’IT, ces profils pourtant incontournables au développement de l’organisation sont souvent oubliés de la communication des sociétés.

À noter : le rôle du référencement naturel (SEO) est fondamental dans ce procédé dès cette première étape. Ainsi, la définition des candidate personas constitue la base pour identifier les intentions de recherche de ces internautes et les mots clés associés. La stratégie de contenus en découle automatiquement pour faire connaître l’entreprise de manière efficace.

Convertir les leads en futurs candidats pour anticiper les projets IT

Les techniques de stratégie digitale sont alors appliquées pour convertir ces internautes en candidats (leads), puis en collaborateurs et ambassadeurs. Les outils habituellement utilisés pour les consommateurs ou buyer personas sont alors détournés. Ils sont mis en œuvre et adaptés pour attirer les futurs talents-partenaires : partage de contenus et posts sur les réseaux sociaux, publicités (Linkedin Ads, Facebook Ads, Google Ads…)

Cette phase permet d’identifier les visiteurs, et surtout de collecter des informations à leur sujet, afin d’entretenir avec eux une relation personnalisée. Que ce soit pour une mission ou un poste au long terme, la démarche est la même :

• Call-To-Action
• Landing pages
• Formulaire
• Newsletter
• Guides, livres blancs à télécharger
• Live chat…

Toutefois, les actions menées pour atteindre ce but doivent rester subtiles pour ne pas perdre de leur impact et leur authenticité. Dès lors, la communication du site corporate, carrière ou les pages dédiées au RH doit s’harmoniser avec celle des autres canaux d’information.

Engager ces talents de l’IT dans un processus de recrutement ou de partenariat

Selon les objectifs et les valeurs de l’entreprise, différents types d’évènements peuvent être mis en place pour transformer la relation en véritable rencontre :

• Recruter sans CV dans le but de détecter des candidats atypiques et pourtant dotés de compétences rares
• Lancer un escape game pour identifier les softs skills et les mad skills
• Organiser un Meet-up, afin de confirmer les ressentis de part et d’autre
• Créer un event avec une plateforme partenaire de la Tech & du Numérique

Cette étape vise à recruter autrement. Ainsi, un évènement peut devenir l’occasion de trouver les talents rares de l’IT que la société convoite. Et s’ils ne rejoignent pas l’entreprise dans l’immédiat, peut-être pourront-ils la recommander à leur réseau ? À ce stade, la transparence de la communication interne est capitale. La qualité de l’onboarding des collaborateurs indépendants et salariés ou la valorisation d’un management bienveillant vont alors jouer un rôle essentiel.

Toutefois, l’objectif de la fidélisation n’est pas de convertir tous ces candidats potentiels au salariat en CDI. C’est ce que nous allons voir lors de l’ultime phase.

Les fidéliser et les transformer en ambassadeurs auprès de la communauté Tech

Nombreux experts de l’IT sont freelances ou prestataires d’ESN, mais séduits par l’entreprise, ils peuvent être amenés à intervenir régulièrement. Dès lors, l’intérêt de fidéliser ces consultants externes est d’établir un partenariat durable et les transformer en ambassadeurs auprès de leurs pairs.

Les différents collaborateurs, indépendants ou salariés, deviennent de véritables porte-parole en communiquant positivement sur leur expérience au sein de l’organisation. À travers leur implication sur les médias sociaux, ils humanisent et véhiculent les messages de la marque. Les actualités et temps forts de la société sont alors partagés, likés depuis leurs profils.

Ces ambassadeurs transmettent l’image de spécialistes de l’IT satisfaits et fiers d’évoluer au sein d’un environnement en accord avec leurs valeurs. Dans ce cadre, la cooptation devient également évidente : elle les valorise et les inclut naturellement dans le processus de recrutement. En cas de besoin de nouveaux talents, ces partenaires épanouis recommandent spontanément l’entreprise aux professionnels de l’IT de leur réseau.

En conclusion, la stratégie de recrutement inbound optimise nettement le sourcing d’ingénieurs informatiques. Elle permet de réduire le coût d’acquisition de ces talents, puisque rentabilisé sur le long terme. Ce constat est également vérifié, si l’entreprise fonctionne sur une logique d’achats de prestations intellectuelles informatiques.

En effet, même si les professionnels de l’IT ont de nombreuses opportunités, ce ne sont pas des infidèles inconséquents. Séduits par une entreprise grâce à l’Inbound Recruiting, ces véritables partenaires s’engageront à nouveau et en priorité sur ses missions ou projets.