6 conseils pour devenir une love brand et attirer les talents

lovebrand marque employeur

Vous avez une mission de rêve à proposer à des consultants externes ? Montée en compétence, responsabilités, liberté de mise en œuvre, vous êtes persuadé que cette mission rendrait heureux n’importe quel consultant. Seulement voilà, ça ne suffit pas ! Aussi étonnant que cela puisse paraître à certains, le rapport de force est aujourd’hui inversé, particulièrement lorsqu’il s’agit de profils très recherchés. Les talents sont rois et ils ont besoin d’être courtisés. Love me, please love me…

Repenser la marque employeur en marque collaborateur 

Concept mis en avant pour la première fois dans les années 1990, la marque employeur est une composante du marketing RH qui a pour objectif de rendre l’entreprise plus attractive aux yeux des salariés et des futurs recrutés, pour ainsi parvenir à les fidéliser. Depuis 30 ans, ce concept a fortement évolué. Les grandes entreprises séduisent de moins en moins et les talents aux profils les plus recherchés, de plus en plus exigeants, les boudent au profit des start-up, de l’entrepreneuriat ou du consulting.  

Aujourd’hui en France, on dénombre 2,8 millions de travailleurs indépendants, ce qui représente 10,6% de la population active. Les indépendants sont de plus en plus nombreux et leur essor influence le marché du travail. Dans ce contexte, le rapport de force s’inverse et remet en question les stratégies de recrutement traditionnelles. De nos jours, le talent est roi, c’est lui qui dicte les règles. 

Les freelances et les consultants externes n’ont pas les mêmes attentes que les salariés. Plus qu’un poste ou une entreprise, ils cherchent à être séduits par une mission, susceptible de les enrichir, à plusieurs niveaux. Pour les séduire, les entreprises doivent repenser leurs leviers d’attractivité. Les arguments tels que le prestige de l’entreprise, les avantages d’un CE ou d’une couverture sociale, voire même le bien-être et l’ambiance au travail deviennent totalement obsolètes et ne sont plus des critères de choix sur lesquels reposent l’acceptation d’une mission. Les consultants sont avant tout en quête de sens et sont très sensibles aux valeurs et engagements sociétaux des entreprises pour lesquelles ils travaillent. 

Face à ce nouveau paradigme, la marque employeur doit se réinventer et passer d’un modèle company centric à un modèle collaborateur centric, à mi-chemin entre la traditionnelle marque employeur et la marque consommateur. 

Comment devenir une love company aux yeux des talents ? 

  • Soigner sa e-réputation

La e-réputation de l’entreprise est un levier d’attractivité primordial. Réseaux sociaux, avis, site internet et blog, les talents externes cherchent des renseignements sur l’entreprise avant d’accepter une mission. Aussi, soignez votre présence en ligne ! N’hésitez pas à communiquer sur votre capacité à accueillir des consultants externes ou des freelances dans les meilleures conditions, en respectant leur autonomie. Considérez ces supports comme un moyen d’expression de votre professionnalisme et misez notamment sur des contenus de qualité et une bonne présence sur les réseaux sociaux. 

  • Comprendre leurs motivation

Pour séduire les consultants, les indépendants ou les freelances, vous devez comprendre leurs motivations, car elles sont diamétralement différentes de celles de vos salariés internes. Goût du challenge, autonomie, liberté, refus du système hiérarchique, flexibilité, choix des missions et des horaires, les avantages recherchés semblent clairs, mais ils varient énormément d’un profil à l’autre. Aussi, pour activer les bons leviers d’attractivité, échangez avec vos talents pour comprendre leurs motivations fondamentales et vous y adapter. 

  • Créer des missions free-friendly

Le premier contact avec votre entreprise est souvent la fiche de mission. C’est elle qui doit susciter l’intérêt du futur collaborateur qui s’appuiera dessus pour juger de la qualité de la mission. Et elle en dit long sur vous. Cessez de penser descriptif de poste factuel et bannissez les annonces sans vie. Votre descriptif de mission doit à la fois être clair et professionnel (vous pouvez même penser à l’élaboration d’un cahier des charges) et exprimer la personnalité de votre entreprise, sa culture, votre vision, vos valeurs. Pensez mission au sens large : au-delà de la rémunération, que va-t-elle apporter au talent ? Quelles sont les perspectives de partenariat sur le long terme ? Qu’est ce qui fait la richesse de la mission ? 

  • Penser l’onboarding

Les process d’onboarding pour les collaborateurs internes sont bien connus des RH. Mais ils ne correspondent pas aux enjeux des consultants. Pour autant, l’onboarding est une phase cruciale de la collaboration avec les talents externes, pour le bon déroulé du projet et pour sa fidélisation. Ne faites pas l’impasse sur son intégration au sein de l’équipe, même si sa mission est de courte durée. De même, prévoyez des points réguliers avec lui pour échanger sur l’avancée du projet mais aussi sur son expérience au sein de votre entreprise. 

  • Soigner l’expérience de talents externes

L’encadrement de consultants nécessite de soigner et d’adapter l’expérience collaborateur de chacun, afin de renforcer son engagement dans le projet et sa performance. Tout au long de la mission, veillez à la fluidité de communication entre le consultant et vos équipes, sa bonne intégration et assurez-vous de l’adéquation entre la mission et ses intérêts. Le soin apporté à l’expérience collaborateur est également un formidable levier de fidélisation. 

  • Mesurer la satisfaction

Le suivi de satisfaction est un incontournable de la relation client. Dans les relations avec les collaborateurs externes, il a tout intérêt à être appliqué aussi. Systématisez la mise en place d’indicateurs ou d’outils de mesure de la satisfaction de vos consultants. Effectuez un suivi de mission précis et questionnez les collaborateurs à propos de leur ressenti sur la mission confiée. En plus d’impliquer le talent externe dans une véritable démarche, vous étudiez les points de satisfaction et d’insatisfaction pour activer les leviers de rétention nécessaires. 

  • Fidéliser

Que vous ayez d’autres besoins à court terme ou non, la rétention des talents est un enjeu de taille pour votre entreprise. Ceci dit, il y a peu de chances pour que vous transformiez un consultant externe en salarié. Pour autant, vous avez tout intérêt à fidéliser les talents dont vous avez apprécié le travail. Pour cela, vous pouvez mettre en place un certain nombre de choses : gardez un contact régulier, partagez votre réseau, créez une communauté de talents externes, offrez-leur du contenu pour monter en compétences ou encore rédigez une lettre de recommandation (elles sont précieuses pour les indépendants). 

Focus sur le label “Independant friendly” 

C’est conscient de ces bouleversements et de la nécessité pour les entreprises de comprendre et de s’adapter aux usages de ces nouveaux collaborateurs qu’est né le label “Independant friendly. Porté par la société Sotto, il récompense les entreprises qui prennent en considération les besoins des consultants indépendants et les accueillent dans les meilleures conditions. Selon son créateur « Ce label a justement pour vocation de valoriser les entreprises qui ont conscience de ces nouvelles règles du jeu. Qui, au-delà d’avoir des réponses parfaites, acceptent les enjeux, les bénéfices et les contraintes inhérents au travail avec des collaborateurs indépendants. ».