Dans l’entreprise étendue, et plus précisément dans la Tech, le management bienveillant est à l’origine de la confiance. C’est même une clé de développement essentielle à cet écosystème. Les innovations sont le résultat de collaborations établies sur une multitude de compétences et de savoir-faire externes à l’entreprise. Un mode de gestion bienveillant est donc un prérequis à l’engagement de ces ressources humaines indispensables : consultants indépendants, prestataires, experts, freelances, etc.

Présentée comme une démarche basée sur la confiance, la responsabilisation, le respect et l’écoute, cette approche est aussi critiquée. Ce concept superficiel serait alors un placebo destiné à calmer les esprits revendicateurs en manque de motivation. Pourtant, c’est prouvé, le management bienveillant peut être développé dans un cadre exigeant et contribuer naturellement à une meilleure performance.

Dans cet article, nous analysons comment il se traduit dans la collaboration externe, afin d’en tirer des bénéfices pour tous : entreprise, partenaires et talents.

Manager avec bienveillance pour établir la confiance entre intervenants

À l’origine, quand on parle de management bienveillant, on évoque en priorité une méthode destinée aux responsables d’équipes constituées de collaborateurs salariés. Pourtant, cette approche se révèle incontournable dans un contexte d’entreprise étendue. En effet, elle suppose une totale confiance dans l’implication des intervenants et trouve donc toute sa place dans la gestion des relations partenaires.

Les prestataires appelés pour pallier un déficit de compétences en interne sont par exemple freelances ou consultants externalisés, dans le cadre d’achats de services (PI). Ils opèrent sur un périmètre défini ou un projet complet, pour une durée déterminée. Selon le contexte, l’onboarding et l’accompagnement sont effectués par l’entreprise cliente et/ou par une entité spécialisée (ESN, cabinet de conseil, etc.).

Aucun lien de subordination n’existe entre un collaborateur externe et l’entreprise. Toutefois, la mission nécessite une gestion et un cadre pour assurer sa réalisation dans les meilleures conditions. Experts RH, Chargés d’Affaires, Chefs de Projet et Acheteurs : les acteurs responsables de la relation avec les ressources externes sont alors directement concernés.

La pratique d’un management bienveillant, pour garantir la confiance, le sens et l’engagement, ne se limite pas aux interactions entre consultants et entreprise cliente. Elle se place au centre des processus, pour une communication fiable et durable entre tous les intervenants.

L’évolution des stratégies vers plus de bienveillance ouvre la voie à de nouveaux partenariats, plus solides. La finalité étant de sécuriser la coopération sur le long terme et de gagner en réactivité. Ce type de management entretient, de manière pérenne, un vivier de talents impliqués, notamment lors des besoins urgents.

La bienveillance est un état d’esprit au service du collectif

La bienveillance, comme état d’esprit, facilite la compréhension des enjeux et les échanges. Elle valorise la mission de chaque partie prenante. Elle renforce l’engagement des différents intervenants et éclaire les décisionnaires dans leurs choix. Elle devient ainsi un levier efficace pour réunir plus aisément les éléments utiles à une vision globale et un positionnement stratégique.

Le management bienveillant peut alors se jouer à plusieurs niveaux dans les relations inter-organisationnelles. Il influe sur les processus de tous les interlocuteurs susceptibles de contribuer à la performance de l’entreprise :

• Direction générale
• Direction technique
• Acheteurs
• Chefs de projets
• Sociétés de Conseil (chargés d’affaires, experts RH)
• Collaborateurs externes

Par manque de temps ou négligence, l’erreur fréquente est de traiter les collaborateurs externes comme des experts qui se managent eux-mêmes. Pourtant, la qualité de leurs interactions avec l’entreprise doit être un objectif fondamental. Celle-ci dépend essentiellement de la stratégie managériale et de l’organisation mise en place pour gérer ces relations à part entière.

Il est important que les prestataires soient envisagés, non pas comme des dossiers problématiques à résoudre, mais comme de véritables partenaires. Leur besoin de reconnaissance et leur envie d’appartenir à un collectif sont à prendre en considération au même titre que les salariés. En dépit de leurs compétences, leur motivation et leur efficacité peuvent varier selon l’environnement de travail et l’accueil qui leur est réservé.

Comment manager avec bienveillance les ressources externes ?

Mettre en place un management bienveillant implique de prendre conscience de certains réflexes de pensée. Utiliser des outils de travail collaboratifs se révèlent incontournables pour mobiliser et dynamiser les équipes. C’est surtout une posture positive et une manière de communiquer tournée vers l’ouverture, l’écoute et la tolérance.

Intégrer la bienveillance au sein de la collaboration externe contribue à garantir le respect de ces valeurs, en résonance avec la quête de sens et l’engagement. Un prestataire extérieur, quel que soit son statut, peut ainsi bénéficier d’un cadre adapté à ses besoins. Ce climat sera favorable à un rapport gagnant-gagnant entre lui et l’entreprise. Ce mode de management consolide, sans conteste, les rapports entre les talents et la structure cliente.

Dans la collaboration externe, les responsables qui s’appuient sur cette approche doivent nécessairement prendre en compte 10 points clés :

1. Traiter l’ensemble des équipes avec égard, en apprenant à observer et reconnaître les limites personnelles de chaque collaborateur.
2. Responsabiliser chaque membre du collectif en donnant la parole et en écoutant tous les interlocuteurs concernés lors des décisions importantes. En n’imposant pas ses choix, un manager considère naturellement la valeur de ses collaborateurs.
3. Anticiper les points délicats d’une annonce pour les expliquer avec diplomatie. Faire preuve d’empathie n’est pas synonyme de sensiblerie. Cette aptitude témoigne d’une véritable intelligence émotionnelle utile au collectif.
4. Être juste et assumer ses décisions, sans pour autant opter pour une indulgence systématique dans les différentes étapes de la coopération. Cette approche ne remet pas en cause un certain niveau d’exigence.
5. Considérer le travail à distance comme une solution compatible avec la réussite et l’efficacité.
6. Bannir la surveillance continuelle. Un collaborateur externe a tout intérêt à atteindre les buts qui lui sont fixés. Le contrôle permanent est contre-productif. Des limites à la surveillance sont nécessaires pour éviter un burn out aux collaborateurs les plus engagés. En revanche, leur offrir une aide ou des moyens supplémentaires en cas de retard ou de difficultés peut s’avérer pertinent.
7. Ne pas pointer les indicateurs de performance de manière trop fréquente. Les KPI ont une signification dans une analyse globale. Se focaliser sur une vision à court terme n’a aucun sens pour un intervenant extérieur qui fonctionne généralement en mode projet.
8. Accepter le droit à l’erreur. Même pour un expert ou un spécialiste, la faute est possible. L’envisager pour un prestataire est essentiel, car elle est inhérente à l’innovation.
9. Faire preuve de reconnaissance, lorsque les résultats visés sont atteints. Manifester sa gratitude crée un cercle vertueux, puisque cette attitude engendre inévitablement un engagement encore plus fort.
10. Convier les collaborateurs non-salariés aux séminaires et événements festifs de la société. Membres à part entière de vos équipes, faites-les participer aux moments clés de la vie d’entreprise.
    

Ainsi, même s’il fait preuve d’une grande autonomie, un consultant externe doit pouvoir bénéficier d’un référent attentif à la qualité des relations. Il pourra s’y fier à chaque étape de la collaboration : onboarding, réalisation de la mission, offboarding et période intercontrat.

Dans le cadre d’un projet, tous les participants ont tous une ambition identique : délivrer le meilleur service pour atteindre les objectifs fixés. L’organisation de StedY a d’ailleurs été élaborée autour de ce constat, car c’est un élément fondamental au développement de l’innovation. Ainsi, nous n’avons aucun doute sur l’implication de chacun : le management bienveillant est au cœur de nos processus.

Cette orientation se traduit par un suivi personnalisé des candidats au sein de notre société de conseil par des experts RH, les Stedyers. Ils assurent l’interface entre les talents et l’entreprise cliente dans le but de les accompagner et les intégrer au mieux. Cette méthode crée un environnement sûr et propice à leur engagement futur sur d’autres projets.

L’aptitude à gérer la relation de manière bienveillante peut être innée. Généralement, elle se développe avec l’expérience. Toutefois, il est possible d’acquérir les bases du management bienveillant par le biais de la formation. Certains guides de référence permettent également de s’ouvrir à cet état d’esprit, comme « Le Management bienveillant », rédigé par Philippe Rodet et Yves Desjacques.