Marque employeur : un concept tellement 90’s !

marque employeur
Marque « employeur » : pourquoi faut-il la dépasser pour trouver les meilleurs talents ?

Depuis des années, la marque employeur est devenue comme le cadeau Bonux d’antan : obligatoire et incluse dans le paquet. Les entreprises s’efforçant de la ripoliner et de la faire briller. Mais en choisissant l’option vitrine, elles ont trop tendance à vouloir attirer les talents et à leur faire la danse du ventre pour qu’ils entrent chez elles… Et n’en ressortent surtout pas ! Mais aujourd’hui, se faire beau uniquement pour accueillir de potentiels futurs talents dans son entreprise ne suffit plus. Voilà pourquoi…

Marque « employeur » cherche partenaire 

Se fabriquer une belle image d’entreprise a toujours une importance, mais pour attirer à soi les bons talents, cela ne suffit plus. Pire encore, cela peut faire fuir les meilleurs… 

La fin d’une époque 

Dans le secteur IT, où le chômage est quasi-inexistant, le nomadisme professionnel provient avant tout de l’envie de dépasser ses limites. Rester dans la même entreprise, lorsqu’elle ne propose pas de nouveaux projets enthousiasmants, revient à s’encroûter. Trouver des perspectives plus riches ailleurs, dans tous les sens du terme, est un sport avec ses classements. Les entreprises capables de les offrir sont peu nombreuses et les places s’arrachent.  

La marque employeur pour recruter

Si tout le monde ou presque a un profil sur LinkedIn, ce n’est pas par hasard. Certes, c’est pour parer à l’éventualité d’une recherche d’emploi, mais il s’agit surtout d’un outil de veille et d’une présence qui actionne le droit d’être contacté par une autre entreprise, à n’importe quel moment… 

Depuis une bonne dizaine d’années, les salariés ont changé de nom, sans le demander, pour s’appeler des collaborateurs – sous-entendu que la collaboration peut s’achever comme elle a commencé. Et d’ailleurs, pourquoi s’arrêter en si bon chemin quand on commence justement à couper le cordon ? Aujourd’hui ces mêmes personnes sont devenues, pour une bonne partie d’entre elles, des électrons libres.   

Électrons libres et espaces ouverts 

De plus, avec le flex office et les chaises musicales chaque matin, elles ont compris il y a bien longtemps que leur présence devenait de moins en moins indispensable. Alors, elles cherchent un nouveau sens à leur vie professionnelle, en même temps qu’elles slaloment entre les trottinettes électriques avant d’arriver au bureau. Les plus libérées deviennent freelances, consultants, optent pour le coworking ou le travail nomade, de Paris à Rio.  

Si bien que désormais, valoriser son entreprise en tant qu’employeur reste important, mais cela ne suffit plus. Le champ de vision de la marque employeur est trop réduit et réducteur. Bien que récente, elle est déjà dépassée. L’entreprise met ainsi en place des procédés pour prouver au talent qu’elle cherche à attirer qu’elle se soucie de ses attentes et y répond : embaucher un chief happiness officer, proposer de l’intrapreneurship, du (reverse ou pas) mentoring, exposer aux candidats les témoignages de ses collaborateurs en vidéo, organiser des hackathons pour montrer son intérêt pour l’innovation… Sur le principe, c’est très bien, mais dans la réalité le problème est triple : 

  • C’est parfois creux. 
  • Ce n’est pas toujours en phase avec le ressenti du collaborateur interne. Si bien que ces investissements deviennent contre-productifs : on parle alors de « démarketing RH ». 
  • Enfin, cela ne s’adresse qu’aux futurs salariés, jamais aux collaborateurs « externes » qu’il faudra pourtant de plus en plus fidéliser. 

Les temps changent, et comme les Raider sont devenus des Twix, il faut changer de méthode pour attirer le chaland.  

Changer de méthode pour attirer les talents

Prochain arrêt : une marque « partenaire »  

Si la marque employeur devient vintage, par quoi la remplacer ?   

Du talent plutôt que des plans de carrière sur pattes 

De quoi a besoin une entreprise pour prospérer, enchaîner des contrats et des projets intéressants ? De salariés uniquement ?  

Aujourd’hui, il est certain que se cantonner à ce seul type de collaboration, c’est se priver d’autres solutions pertinentes, y compris sur le long terme. Pourquoi fermer la porte à des consultants externes ou des freelances, des personnes elles aussi compétentes mais avec une expérience différente, variée, complémentaire ; fortes de soft skills et d’une personnalité qui peuvent faire la différence ?

Pourtant les entreprises semblent encore les voir comme des rustines au moment T, au lieu de les intégrer à plus long terme. Ce qui est, d’ailleurs, une volonté d’un grand nombre d’entre eux, qui préfèrent une relation sur le long terme plutôt qu’une relation d’un jour. Si ces réticences sont compréhensibles, le sens de l’histoire obligera les directions générales, directeurs techniques et directeurs des achats à s’adapter s’ils veulent rester compétitifs. 

Les consultants externes ou les freelances n’ont pas d’attache, c’est certain, mais ce ne sont pas des infidèles inconséquents. Au fil de collaborations fructueuses avec l’entreprise, d’un approfondissement des enjeux, des process, de la culture et aussi des limites, il est possible de les fidéliser afin qu’ils privilégient les missions que vous proposez.  

Le mode projet est justement celui des vraies collaborations, celles qui génèrent des idées neuves, concrètes. Quitte à employer des collaborateurs sur une longue durée, tout en ayant la possibilité de faire appel à des talents extérieurs, à des laboratoires d’idées.  

Car aujourd’hui, travailler seule dans son coin, qu’il s’agisse d’une personne ou d’une entreprise, n’est plus tenable. Dans la concurrence technologique, la mondialisation, le numérique, une entreprise survit si elle collabore et si elle fait appel à des personnalités talentueuses qui ne rentrent pas forcément dans des cases. 

l'entreprise d'aujourd'hui est une ruche, pas un refuge

L’entreprise d’aujourd’hui est une ruche, pas un refuge 

Attirer des talents avec le miel d’une future condition d’employé du mois n’a plus la même saveur. Le miel de la marque employeur s’est transformé en vinaigre, toujours comestible et utile au quotidien, mais pas appétent à lui seul. À l’inverse, choisir de parler aussi de marque partenaire, c’est aller dans le même sens que tous ceux qui veulent d’une vie professionnelle de ce siècle : de l’implication forte dans des projets qui leur tiennent à cœur. 

En choisissant aussi la marque partenaire, vous attirez des profils différents : des experts qui veulent apporter leur pierre à l’édifice, des personnalités plus diverses, aux idées neuves, à l’esprit aiguisé. Pas du personnel en quête d’une place et de ses avantages.  

En résumé, offrez des méthodes agiles, des projets enthousiasmants, plutôt que de mettre l’accent sur la mutuelle et la place de parking à vie… L’emploi stable est un joli conte à raconter aux enfants mais la réalité est autrement plus mouvante.  

Proposer à ses collaborateurs quelques avantages en nature, un environnement agréable où poser la photo de Médor, c’est bien. Mais cette conception du travail, si elle est utilisée seule, est déjà dépassée. La modification des espaces de travail, le développement du télétravail… sont déjà des invitations à ne pas se cantonner à l’entreprise et à ce qu’elle offre. Vous devez au contraire apprendre à vendre votre marque « partenaire », celle qui procure à des talents l’assurance de projets passionnants et à vous celle d’une implication concrète, de la productivité et des résultats à la hauteur.