Clients du conseil : pourquoi l’été est favorable à la recherche de talents

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L’été est le moment idéal pour prendre du recul afin d’optimiser la recherche de collaborateurs externes indispensables aux performances de l’entreprise. Ce temps est propice aux remises en question. En déconstruisant certaines idées reçues sur la recherche de talents en période estivale, il est possible d’ouvrir une nouvelle voie.

Ainsi, une organisation peut améliorer son fonctionnement, et ce quel que soit sa taille ou son secteur d’activité. StedY vous explique pourquoi cette saison est opportune pour faire évoluer sa stratégie.

Tous les talents ne sont pas en vacances

Contrairement à la pensée répandue dans l’inconscient collectif, de nombreux talents en recherche de missions IT restent motivés tout au long de cette saison. Tous les consultants externes ne souhaitent pas forcément se reposer et guettent les opportunités. A l’affût d’offres intéressantes, ils souhaitent mettre leurs compétences à disposition de nouveaux projets. Ils sont même plus disponibles pour s’orienter vers des perspectives inédites.

Pour beaucoup, la priorité est de collaborer avec une entreprise en adéquation avec leur profil et leurs valeurs. Certains apprécient, en outre, de bénéficier d’une concurrence moins forte. Ils peuvent ainsi mieux se positionner sur les projets en phase avec leurs attentes personnelles et professionnelles. Par ailleurs, nombreux sont ceux à préférer partir en congés à d’autres moments, notamment en dehors des vacances scolaires.

Enfin, ils sont plus réceptifs aux missions proposées, car l’offre globale est généralement réduite. Dans un domaine où les talents sont très convoités comme l’IT, il peut donc s’avérer très judicieux de lancer sa recherche de consultants ingénieurs en informatique l’été.

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Anticiper les besoins de la rentrée

Actuellement, trop d’entreprises adoptent une approche réactive de l’économie à la tâche, ce qui s’avère préjudiciable à long terme. La recherche d’ingénieurs ou d’experts métier est gérée au cas par cas, à l’instant T, souvent dans l’urgence. Les situations peuvent varier d’une organisation à l’autre.

Voici quelques exemples classiques :
• Un manager vient alerter le responsable RH : une équipe technique est en sous-effectif à la suite d’événements inattendus (démission, arrêt maladie, etc.). La production ne pourra pas respecter les délais fixés.
• Un Chef de Projet émet une demande urgente au service des achats. Son dernier point d’étape décèle des compétences insuffisantes en interne pour mener à bien le développement. Un consultant expérimenté doit rejoindre l’équipe au plus vite.

Le coût d’un manque d’anticipation peut se révéler important au moment du bilan, surtout si la situation se renouvelle fréquemment. Par ailleurs, il peut s’avérer complexe de trouver le bon talent sur certains profils pénuriques. Le défaut de préparation accentue cette difficulté. Il est alors essentiel d’avoir pris une longueur d’avance pendant l’été sur ces problématiques, afin de proposer des solutions proactives.

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Moins d’urgences, plus de sérénité

L’été est la période idéale pour examiner ces impératifs avec un certain recul. En observant la structuration, la répartition des effectifs par rapport aux besoins passés, actuels et futurs, il peut apparaître opportun d’élaborer une nouvelle stratégie.

Un rythme différent, plus de disponibilité : c’est le moment propice pour repenser sa stratégie de gestion des talents. En étudiant les besoins en collaborateurs hautement qualifiés sur plusieurs mois, l’organisation peut réaliser une rétrospective pertinente pour détecter les axes d’amélioration.

En se penchant sur les projets à venir dans le calme, certains éléments indétectables en période de rush semblent, soudain, évidents. Il est parfois étonnant de s’apercevoir que des besoins récurrents surgissent à des périodes régulières, mais qu’ils n’ont jamais été prévus d’une année sur l’autre.

Dans un deuxième temps, cette analyse approfondie permet de mettre en place des actions concrètes. Une des pistes à explorer est par exemple de communiquer avec les consultants indépendants plus régulièrement. Créer une relation de confiance sur le long terme avec eux permet de bénéficier d’un véritable partenariat et d’anticiper au maximum les besoins de l’entreprise.

Mieux onboarder les collaborateurs externes

Les consultants externes déplorent trop souvent le manque d’accueil personnalisé dans les organisations où ils interviennent. Même s’ils sont habitués à appréhender les enjeux d’une mission rapidement, ils apprécient de se sentir attendus. Ils veulent bénéficier des meilleures conditions pour s’intégrer au sein de leur équipe avec aisance.

En prévoyant de recruter les talents l’été, vous pouvez prendre le temps d’organiser un onboarding sans stress, bien avant le retour de tous les membres de la société. Vous réunirez pour chacun tous les dossiers nécessaires, leur préparerez un bureau ou une place dans l’open-space, paramétrerez les badges d’accès, etc. Bien préparée, l’intégration des collaborateurs externes permet de bénéficier plus rapidement de leur expertise.

Même si tous les salariés ne sont pas forcément présents, cette intégration en pleine période estivale est une chance. C’est l’occasion pour le nouveau collaborateur de prendre ses marques plus facilement, avant de plonger dans l’effervescence de la rentrée ! C’est une évidence : en septembre, le rythme va s’accélérer et les demandes fuseront de toutes parts.

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Repenser ses outils pour optimiser sa recherche de talents

Généralement, les acheteurs passent par des cabinets de conseil en ingénierie pour trouver les talents. Tous ne travaillent pas de la même manière. Certains professionnels ont inclus de nouvelles technologies dans leur méthodologie. Elles sont destinées à simplifier les démarches et à optimiser la recherche de consultants ingénieurs pour leurs clients. L’objectif étant de trouver, plus rapidement, les collaborateurs présentant toutes les qualités requises.

Ces solutions innovantes basées sur l’IA permettent de répondre à leurs besoins en accélérant le processus de recherche jusqu’à l’étape de la short list. Jeune diplômé ou expert confirmé, l’acheteur pourra préciser, dès la rédaction de la mission, ses attentes sur le profil recherché.

L’été peut être le moment parfait pour tester et évaluer ce type de démarche, afin d’être plus efficace dès la rentrée. Le gain de temps est considérable, aussi bien pour les candidats que les recruteurs. En l’expérimentant dès cet été, l’entreprise prépare mieux cette période chargée, en contournant la pression de septembre. En assurant sa mise en place dans un environnement plus tranquille, les perspectives à venir sont envisagées plus sereinement.