Profils pénuriques dans l’IT : Comment trouver les talents rares ?

performance Recrutement

Le domaine de l’IT est connu pour être l’un des plus complexes, en matière de recrutement. Que ce soit pour une mission courte ou un engagement à long terme, les talents disponibles sont très convoités et donc rares, tous secteurs d’activité confondus. L’enjeu pour les organisations est fondamental, car il est au centre de leur développement. Cette problématique s’accentue et les stratégies pour dénicher les profils les plus rares évoluent pour répondre au mieux à la demande.

Les raisons de ce contexte pénurique propre aux métiers de l’IT, de la Tech et du Numérique sont multiples. Dans cet article, nous les analysons en détail, avant de voir comment les experts de la recherche de talents tentent d’y remédier.

Profils pénuriques dans l’IT, de quoi parle-t-on ?

Les profils pénuriques désignent des métiers pour lesquels les profils sont peu communs et donc difficiles à recruter. Le nombre de postes à pourvoir se révèle bien supérieur au nombre de talents présents sur le marché. Pour le secteur de l’IT, le phénomène s’intensifie.

Un contexte particulier : les enjeux de la transformation numérique 

Les transformations structurelles se poursuivent de manière dynamique et touchent l’ensemble du tissu économique. La transition numérique est au centre de ces mutations. L’enjeu est incontournable pour les entreprises, quel que soit le marché sur lequel elles évoluent.

Cela explique largement pourquoi l’augmentation des besoins en cadres informatiques s’accélère. La dernière étude de l’APEC portant sur les prévisions de recrutement des cadres en 2021 le démontrent clairement. Cette année, 53 700 embauches sont pressenties dans le secteur de l’IT. Cela représente 22 % des estimations globales de recrutement.

Ainsi, les talents informaticiens demeurent les profils les plus sollicités par les entreprises, et par conséquent, les plus difficiles à attirer. Certains métiers restent particulièrement « en tension », comme l’Ingénieur en Cybersécurité, le DevOps, le Data Scientist ou bien le Scrum Master.

Des métiers émergents en perpétuel développement

Deux facteurs essentiels permettent de comprendre les raisons de la pénurie de talents IT. Le secteur du numérique est en perpétuelle évolution, avec l’arrivée constante de nouveaux métiers. On observe alors :

  • Une carence des savoir-faire nécessaires
  • Des compétences techniques exigées très spécifiques
  • Des profils hybrides trop rares (ex. : ingénieur et manager, pour une combinaison de qualités techniques, relationnelles et commerciales)

Pour les entreprises, bénéficier de certaines expertises clés est un élément central des projets d’innovation. Certains métiers de la Tech qui existeront en 2030 n’ont pas encore été créés à ce jour. Les écoles supérieures d’ingénierie, IT et Numérique se développent, s’adaptent. Toutefois, on relève un manque de jeunes cadres diplômés et un faible nombre de talents expérimentés. Les meilleurs profils se retrouvent donc en position de force sur le marché.

La dernière enquête de conjoncture de l’IMT précise ce phénomène, en identifiant les tendances en matière de recrutement dans le secteur du numérique. Les organisations doivent, en conséquence, trouver des solutions pour faire face à leurs besoins. Elles sont contraintes de mettre en œuvre de nouvelles stratégies, si elles ne veulent pas compromettre leur développement. C’est tout particulièrement vrai lorsqu’elles recherchent des compétences en Big Data, Cybersécurité et IA.

difficulté de recruter dans la tech

Quelles solutions pour attirer les talents de la Tech ?

Les mesures incontournables à développer en interne

Ce phénomène persiste depuis quelque temps déjà. Ainsi, les experts du conseil en ingénierie IT recommandent généralement de mettre en place certaines actions pour faire face aux difficultés de recrutement :

  • Attirer les futurs talents dans leurs écoles, en démarche de pré-recrutement, voire en alternance
  • Augmenter sa présence en ligne et notamment sur les réseaux sociaux
  • Oser la diversité, car certains profils expérimentés ne sont pas forcément issus de la formation initiale et sont de vrais autodidactes
  • Entretenir sa marque employeur
  • Adopter un discours en adéquation avec les nouveaux besoins des candidats (RSE)
  • Soigner ses processus d’onboarding et offboarding
  • Améliorer la qualité de vie au travail (QVT)

Intégrer la promesse de formation est également un élément très important. Dans la Tech, l’apprentissage est continu, les tendances technologiques évoluent en permanence. Les professionnels du numérique doivent maîtriser de nouveaux langages ou outils et se tenir en veille constante. Garantir à un expert qu’il aura accès à ce temps de formation peut le convaincre de s’engager plus facilement.

Enfin, envisager de faire appel à des collaborateurs externes plutôt que de recruter un salarié en CDI s’impose comme une solution incontournable. Aujourd’hui, plus de 80 000 professionnels exercent en tant qu’indépendants dans ce secteur. Le statut répond à une partie des attentes fortes de ces talents rares : liberté, choix et variété des missions.

Il existe plusieurs pistes pour bénéficier de leur expertise. En effet, selon la taille de l’organisation, le DAF, le service des achats de prestations intellectuelles ou la DSI s’en chargera. Mais dans tous les cas, cette quête s’avère complexe.

Aujourd’hui, il faut en moyenne entre 3 et 6 mois pour recruter un profil IT expert. C’est pourquoi il est indispensable de se tourner vers des partenaires comme les ESN ou les cabinets de conseils spécialisés. Rodés à l’exercice, ils sauront comment convaincre les talents de la Tech de rejoindre vos équipes.

technique recrutement consultants ingénieurs IT

Faire appel à une ESN pour trouver les talents pénuriques

Une ESN offre un accès simple et rapide à un vivier conséquent de talents qualifiés. Les ESN, par le volume de projets pilotés, disposent plus souvent des compétences recherchées. Leur programme de formation interne régulier permet de bénéficier des services de profils confirmés ou de juniors parfaitement opérationnels.

Ces experts vont ainsi rejoindre l’entreprise, pour une période limitée et une mission bien spécifique. Le gain de temps est considérable, car le conseiller de l’ESN comprend rapidement la problématique de l’organisation cliente. Il sait y répondre de manière efficace, grâce à des moyens adaptés et innovants. Certaines utilisent même des algorithmes avancés dédiés à la sélection de compétences, pour accélérer la recherche.

La réserve de talents constituée par une ESN est fondée sur les avantages que ces structures leur offrent. Les consultants apprécient la qualité des relations professionnelles. Ils se sentent plus autonomes, plus libres.

Le rapport entre le collaborateur externe et l’entreprise progresse ainsi vers une synergie plus orientée client/partenaire. Elle tend, dès lors, à renforcer la proximité entre les deux parties. Ce contexte favorise le travail en équipe, quel que soit le statut contractuel de l’expert (forfait, en régie, etc.).

Tout en étant relativement indépendants, les consultants accèdent, néanmoins, à des privilèges de salariés, variables selon l’ESN :

  • Revenu fixe
  • Comité d’entreprise
  • Mutuelle
  • Participation aux bénéfices de l’ESN
  • Remboursement des déplacements
  • Tickets restaurant, etc.

Ces professionnels s’épanouissent dans un environnement différent de celui de l’entreprise traditionnelle. Leur adaptabilité et leur polyvalence s’y développent naturellement. Ils ont davantage l’opportunité de changer de mission sans danger pour leur carrière, car leur flexibilité est considérée comme un atout. Leur expertise accroît au fur et à mesure des missions. Ils accumulent ainsi une expérience riche et variée dans des sociétés parfois très diversifiées.

L’ESN crée l’environnement idéal pour répondre aux attentes des deux parties. Son rôle d’interface fluidifie les échanges et limite les risques. Il évite aux clients comme aux consultants, les pertes de temps et d’énergie. Ce cadre est donc très favorable pour trouver un ou plusieurs spécialistes IT.

Cependant, la guerre des talents sévit également chez les ESN. Par conséquent, ces professionnels de la chasse aux perles rares misent sur des solutions complémentaires aux mesures classiques. L’externalisation du recrutement, encore appelée RPO (Recruitment Process Outsourcing) aborde la problématique des profils pénuriques IT sous un autre angle. En amenant plus d’efficacité sur le long terme, ce processus leur permet de répondre aux besoins des clients dans un délai très court.

Recruitment Process Outsourcing

Le RPO : une solution pertinente pour faire face à la pénurie de talents IT

La difficulté à trouver les talents IT engendre une créativité et un dynamisme décuplés, destinés à y faire face de manière optimale. Ouvert aux ESN comme aux entreprises finales, le RPO fait partie de ces nouvelles perspectives. Il représente une véritable solution, en phase avec les enjeux du secteur de l’IT et la flexibilité fondamentale en ces temps incertains.

Le RPO permet de mobiliser rapidement des talents, en CDI ou CDD, dans un cadre conforme. Il libère la fonction RH de l’entreprise des contraintes relatives au recrutement traditionnel. Des ressources externes expertes en recherche de ces profils techniques prennent en charge la demande de manière personnalisée. L’externalisation intègre une partie ou l’ensemble des étapes du recrutement :

  • Étude de la problématique RH
  • Lancement du sourcing
  • Présélections et contrôles de compétences
  • Présentation des dossiers de candidature
  • Planification des rendez-vous
  • Entretiens physiques
  • Accueil et suivi administratif   

La prestation de RPO est une solution clé en main, destinée aussi bien aux start-ups qu’aux grands groupes ou aux PME, modulable selon plusieurs critères :

  • Période de 3 mois, 6 mois, 1 an voire plus
  • Volume ajustable selon les besoins et la récurrence
  • Mise à disposition d’un ou plusieurs consultants RH, en temps plein ou partiel
  • Intervention à distance « off site » ou sur place « on site »

Ces spécialistes maîtrisent les risques liés aux recrutements. Dans un domaine où les compétences requises sont parfois très pointues et donc méconnues, cet élément est capital. Le RPO évite ainsi les conséquences d’un mauvais choix de collaborateur : perte de temps, baisse de motivation des équipes, coûts imprévus, surcharge de travail, etc.

Marque employeur et valeurs - RPO

L’équipe de consultants RH dédiée à la prestation de RPO développe, pour elle, la marque employeur. Le RPO s’intègre et s’adapte à l’organisation. L’objectif des consultants RH est aussi de transmettre, à l’issue de leur mission, leurs meilleures pratiques à l’entreprise cliente :

  • Outils et process de recrutement
  • Méthodes de sourcing
  • Techniques d’approche directe
  • Développement du réseau campus management & formations
  • Procédés adaptés d’onboarding & offboarding

Quand la mission de recrutement s’achève, le savoir-faire du consultant RH est ainsi conservé, car son intervention est destinée à améliorer les processus internes. Cette prestation renforce la volonté de capitaliser davantage sur la collaboration. Cette solution est fondée sur un vrai partenariat. C’est une façon sûre d’acquérir rapidement de l’expertise et donc de gagner en productivité sur le long terme.

Enfin, un des enjeux principaux des achats est de maîtriser les dépenses IT. Le RPO permet de respecter précisément cette exigence, tout en répondant aux problématiques de la DSI. La facture est considérablement réduite par rapport à celle d’un cabinet de recrutement classique. En effet, son montant n’est pas corrélé à la rémunération du candidat engagé (15 % à 20 % du salaire annuel).

Le budget prévisionnel est plus facilement réalisé, car les tarifs sont clairs dès le départ. Une fois les besoins évalués, le prix est fixe. De plus, il est possible de mutualiser les dépenses en confiant plusieurs recrutements en RPO.

Grâce à ce processus, l’entreprise, ou même l’ESN, est en mesure de se constituer, plus efficacement, un vivier de talents. Cet outil représente une solution pour répondre à un impératif urgent. Dans le même temps, cet investissement axé vers les besoins futurs fiabilise le recrutement des talents Tech et numérique

Pour aller plus loin, visionnez en replay notre webinaire « Pourquoi le RPO est devenu le meilleur allié des recruteurs de talents Tech et numérique ».