Savoir repérer la valeur des profils issus d’une reconversion dans l’IT

performance Ressources Humaines

Quand on parle de reconversion professionnelle, changer de voie grâce aux métiers liés à l’informatique apparaît, tout à coup, accessible à tous. Le domaine de l’IT, de la Tech et du Big Data serait idéal : sécurité, salaire, perspectives, etc. A l’ère de la transformation numérique, tous les marqueurs semblent au vert pour entamer, sans difficulté, une carrière différente.

Pourtant la réalité des offres d’emploi est toute autre. Les entreprises ont besoin, avant tout, de professionnels compétents immédiatement. Les recruteurs et acheteurs du secteur de l’IT peuvent-ils dénicher des talents opérationnels, parmi ces nouveaux profils issus de la reconversion ?

StedY fait le point et livre ses recommandations aux décideurs pour détecter les meilleurs candidats.

Reconversion dans l’IT, la Tech ou le Big Data : Quel parcours de formation ?

L’engouement pour l’informatique et la Tech semble logique, dans un contexte où la pénurie de profils IT s’accentue. Récemment, le confinement a permis à beaucoup de travailleurs de se questionner, afin de réfléchir à une nouvelle carrière. Ainsi, les formations en ligne ou en présentiel, avec qualifications ou certifications dans l’informatique à la clé, ont connu un véritable essor.

Réalité de la reconversion derrière la promesse des organismes de formation

Ces structures encouragent les futurs reconvertis à travers des success-stories d’anciens participants. Les slogans « Changez de métier » et pour les plus audacieuses… « Changez de vie ! » sonnent comme des garanties de lendemains meilleurs. Mais qu’en est-il une fois la formation terminée ?

Les processus accélérés sont les plus courants et les plus prisés, car les candidats à la reconversion rêvent d’un bouleversement rapide et efficace. Ces bootcamps ciblent les postes de la Tech tels que Développeur Web, Webmaster ou encore Administrateur Systèmes et Réseaux en quelques mois. Parmi les structures les plus connues, on peut citer notamment :

De 3 à 9 mois en moyenne, le rythme demeure très soutenu pour aborder un maximum de notions. Toutefois, celles-ci ne peuvent toutes être approfondies lors de cet apprentissage intensif, faute de temps.

Le programme Data Science du Wagon propose, par exemple, d’explorer en 2 mois différents modules : Data Analyse, Decision science, Machine Learning, Deep Learning, Data Engineering. Deux semaines sont consacrées à la mise en pratique des outils, techniques et méthodologies de data science au travers d’un projet de groupe.

Le Wagon affiche sur sa page d’accueil le nom et la photo des alumni recrutés par de grands groupes : Google, Doctolib, etc. En étudiant les profils, on constate que la majorité d’entre eux possèdent un solide backgound de connaissances. Pour les plus talentueux, ils détiennent un master de grande école, un diplôme d’ingénieur, voire une expérience professionnelle avant leur passage par le bootcamp.

La reconversion demande beaucoup d’efforts et de renoncements. Investissement financier, sacrifice personnel, prise de risque : le parcours n’est pas de tout repos. Certains se perdent en cours de route. Mais la vérité sur ces difficultés est rarement mise en avant, sauf quand certains osent témoigner de leurs désillusions, par exemple sur LinkedIn.

Patience et persévérance sont indispensables pour espérer progresser vers une fonction plus importante. Il faut accepter un poste au bas de l’échelle hiérarchique pour démarrer un nouveau métier. À 40 ans ou plus, pas simple de renoncer à une place de chef de projet. Surtout si on comptabilise déjà 5 à 10 ans d’expérience comme responsable d’équipe dans un autre secteur.

formation it tech big data

Des professionnels fragilisés par un manque d’expérience

À terme, hormis les profils solides aux compétences techniques avérées, de nombreux candidats en reconversion ne trouveront pas de mission en fin de formation.  Malheureusement, à l’issue de ce type de cursus, la volonté d’apprendre et la motivation ne suffisent pas.

Former un collaborateur représente un coût pour une entreprise. Ce profil particulier, initié aux techniques, mais dépourvu d’expérience ne sera pas rentable avant au moins six mois. Les aspirants développeurs informatiques par exemple, vont intégrer au travers de l’enseignement théorique d’un bootcamp, une partie des compétences nécessaires :

  • Notions essentielles (Architecture logicielle, base de données SQL, etc.)
  • Langages de programmation (Python, Java, etc.)
  • Outils et workflow de développeurs
  • Environnement technologique, etc.

Les exercices pratiques complèteront ces cours théoriques. Mais le temps passé à résoudre des problèmes ou créer des projets informatiques reste souvent insuffisant pour acquérir une légitimité auprès des recruteurs et acheteurs.

Enfin, contrairement aux jeunes diplômés, les candidats issus de la reconversion n’ont pas eu autant de temps pour mettre en application leur apprentissage. Ils n’ont pas pu acquérir les savoir-faire nécessaires. Certains parcours réservés aux candidats titulaires d’un diplôme scientifique, voire informatique, déjà conséquent peuvent éventuellement faire la différence.

Chez Datascientest par exemple, un niveau bac +2 est indispensable pour accéder à l’itinéraire menant au poste de Data Analyst. Pour la formation dédiée au métier de Data Scientist, les postulants doivent attester d’un diplôme niveau bac + 3 dans un domaine scientifique, en mathématiques ou statistiques.

Mais dans tous les cas, ces collaborateurs particuliers ont du mal à se défaire des préjugés liés à leur statut de reconvertis : pas autonomes, peu efficaces, lents, etc. Cette étiquette les poursuit malheureusement lors de la recherche de missions ou d’emploi (CDD, CDI). Cette situation est aussi vérifiée lors d’une première prise de poste, avec des profils techniques ou au sein d’une équipe confirmée.

Pour se faire une place et gagner en crédibilité, ces « juniors » d’un nouveau genre ont intérêt à réaliser un stage de plus de 2 mois. À l’issue de leur formation, il est toujours moins difficile de décrocher un stage qu’un poste rémunéré.

Cette période d’application constitue pour eux une véritable expérience en entreprise.  Cela peut parfois ouvrir la porte à un premier contrat, à l’issue de la période de stage. L’entreprise aura pu juger de leurs compétences et de leur potentiel, avant de s’engager sur quelques mois ou plus.

recruter ingénieurs IT

Comment trouver les meilleurs talents issus de la reconversion ?

Dans le secteur de la Tech, les organisations ciblent des professionnels attestant d’une pratique significative (3 ans minimum).  Le temps consacré à repérer le bon candidat, à l’intégrer, même pour une simple mission représente un investissement financier pour la structure. Qu’elles se chargent de cette recherche en direct ou qu’elles sollicitent une ESN, elles privilégient les meilleurs candidats : des profils solides et fiables.

Reconvertis issus d’École d’Ingénieurs : une valeur sûre du recrutement

En phase de recrutement, parmi les reconvertis, les  décideurs préfèrent miser sur les talents issus d’école d’ingénieurs. Certains ont obtenu le diplôme pour exercer un métier dans un autre secteur d’activité (agroalimentaire, automobile, industrie, énergie, etc.) avant leur reconversion dans l’informatique. D’autres ont choisi cet itinéraire dans le cadre de la formation continue. Dans les deux cas, c’est un gage de qualité aux yeux des recruteurs. Il en va de même pour les directions techniques, qui reçoivent et valident les CV de consultants proposés par leur ESN.

Par ailleurs pour ceux qui ont intégré le cursus en alternance, ils peuvent valoriser une pratique des techniques plus approfondie. Leur évolution dans une école d’ingénieur leur offre un diplôme et une première expérience, précieux sésames pour décrocher un emploi dans la Tech.

D’autres profils peuvent également intéresser les entreprises grâce à un parcours similaire dans une grande école de management, ou même à l’Université. Certains itinéraires en master spécialisé se réalisent en partenariat avec des écoles d’ingénieurs.

De même, les experts RH considèrent plus attentivement les candidats ayant travaillé dans le secteur d’application du poste visé. Ainsi, un professionnel de la banque ou de la santé pourra se reconvertir plus aisément sur un métier de la tech du domaine. Ces connaissances sont particulièrement valorisées sur certaines fonctions, telles qu’Ingénieur Cybersécurité ou Architecte Logiciel, par exemple. Ils seront plus familiers avec les problématiques spécifiques et auront besoin de moins de temps pour appréhender un projet et s’intégrer dans l’équipe.

sourcer consultants ingénieurs junior

Repérer les talents fiables capables de prouver leurs compétences

En privilégiant des candidats capables de se démarquer avec un dossier enrichi de projets personnels, l’entreprise s’appuie sur des preuves tangibles. De même, ceux aptes à témoigner de bons résultats obtenus lors de concours de programmation ou d’hackathons sortiront du lot. Lister des compétences sur un cv est à la portée de tous. L’établir concrètement au travers de réalisations accessibles en ligne est beaucoup plus rare.

Un point déterminant permet de distinguer les meilleurs profils : leur faculté à présenter des recommandations de la part d’un ou plusieurs experts techniques. Ces attestations ont une valeur fondamentale pour les équipes internes en demande de garanties. Un lead tech, un chef de projet confirmant le bon niveau de maîtrise d’un candidat, révèle une véritable aptitude à exercer dans le secteur.

Enfin, au-delà de ces éléments, ces candidats offrent des avantages intéressants. Ces professionnels connaissent l’univers de l’entreprise. Ils maîtrisent les codes, les enjeux et le niveau d’implication attendu. Engagés, curieux et dotés d’un fort esprit d’initiative, ces postulants atypiques n’ont reculé devant aucun obstacle pour se perfectionner, souvent en autodidacte. Désireux d’apprendre en permanence, ils se révèlent généralement persévérants et fiables sur le long terme.

L’ouverture du monde de l’IT à ces profils dépendra de sa capacité à reconnaître leurs qualités au-delà d’un cv non conventionnel. L’enjeu réside alors dans la réussite des décideurs à détecter tôt les meilleurs talents, parmi les nombreux candidats issus de la reconversion. Car il est évident que tous ne se valent pas.